پایان نامه رابطه توسعه منابع انسانی و رضایت شغلی کارکنان

پایان نامه رابطه توسعه منابع انسانی و رضایت شغلی کارکنان پایان نامه رابطه توسعه منابع انسانی و رضایت شغلی کارکنان

دسته : مدیریت

فرمت فایل : word

حجم فایل : 716 KB

تعداد صفحات : 125

بازدیدها : 590

برچسبها : پایان نامه مدیریت توسعه منابع انسانی رضایت شغلی کارکنان

مبلغ : 13500 تومان

خرید این فایل

دانلود پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی- گرایش تحول رابطه بین توسعه منابع انسانی و رضایت شغلی کارکنان مورد مطالعه شرکت بیمه ملت

مدیریت و حسابداری - پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی- گرایش تحول رابطه بین توسعه منابع انسانی و رضایت شغلی کارکنان مورد مطالعه شرکت بیمه ملت

چکیده

با توجه به رابطه بین توسعه منابع انسانی و رضایت شغلی کارکنان و اهمیت روزافزون ترک شغل و جابجایی کارکنان و هزینه های زیادی که این پدیده به سازمان تحمیل می کند، توجه به رضایت شغلی کارکنان سازمان یکی از موضوعات مهم در مدیریت منابع انسانی هر سازمان می باشد. با افزایش فشارهای محیطی و کاری و رقابتی در سازمان ها و لزوم تحمل این این فشارها توسط کارکنان امری اجتناب ناپذیر می باشد و این کارکنان هستند که باید خود را برای مواجه با مسائل سازمانی و محیطی آماده کنند. این امر منجر به وجود آمدن احساس های مختلف، فشار، تنش و استرس های کاری برای آنان می شود. لذا باید مدیریت منابع انسانی با توجه به فعالیتهای منابع انسانی و افزایش توانایی کارکنان در جهت انجام وظایف و مسئولیت های شغلی در جهت بالا بردن رضایت شغلی کارکنان تلاش کنند. از آنجایی که در شرکتهای خدماتی نیروی انسانی به عنوان مهمترین منبع سازمان تلقی شده است و در جهت کسب سود و بقای سازمان نقش اساسی را ایفا می کند. توجه به رفتار و عملکرد کارکنان برای ادامه فعالیت سازمان بسیار حیاتی می باشد. در این پژوهش بررسی تاثیر توسعه منابع انسانی در رضایت شغلی کارکنان مورد بررسی قرار گرفته شده است.نمونه ای 120 نفری از کارکنان شرکت بیمه ملت انتخاب شدند و با توزیع پرسشنامه میزان رضایت آنها در رابطه با فعالیت های توسعه منابع انسانی مورد بررسی قرار گرفت.نتایج تجزیه و تحلیل از وجود رابطه بین توسعه منابع انسانی با رضایت شغلی کارکنان دارد.

کلمات کلیدی: توسعه منابع انسانی، رضایت شغلی

شرح واژه ها و اصطلاحات تحقیق:

رضایت شغلی

مجموعه ای از احساسهای سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساسها به کارخود می نگرند.

نگرش کلی فرد نسبت به شغلش را رضایت شغلی می نامند.

به طور اساسی رضایت شغلی عبارت است از حد احساسات و نگرشهای مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی یک شخص می گوید دارای رضایت شغلی بالایی است. این بدان مفهوم است که او واقعا شغلش را دوست دارد و احساس خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. نتایج تحقیقات نشان می دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت خوبی به سر می برند, یا رضایت شغلی, مجموعه ای از احساسات و باورهایی است که افراد در مورد مشاغل کنونی خود دارند.

توسعه منابع انسانی

یکی از وظایف و فرایندهای اصلی در چرخه ی منابع انسانی، توسعه ی منابع انسانی است. به مسائلی چون ایجاد یک سازمان پویا و فرصتهای آموزش و پرورش و یادگیری کارکنان به منظور بهبود عملکرد سازمانی، گروهی و فردی می پردازد.

در یک تعریف تقریبا جامع، توسعه ی منابع انسانی را می توان فرایند توسعه و برانگیختن تخصص های انسانی از طریق توسعه ی سازمانی و آموزش کارکنان و توسعه به منظور عملکرد تعریف کرد، یا در تعریف دیگر، توسعه ی منابع انسانی را می توان فرایند یا فعالیتی کوتاه مدت یا بلند مدت به منظور توسعه دانش، تخصص، بهره وری و رضایت کاری در سطوح مختلف فردی، تیمی، سازمانی یا ملی نامید. از این نگاه، توسعه ی منابع انسانی چارچوبی برای کمک به کارکنان در توسعه مهارتها، دانشها، و توانایی های فردی و سازمانی از طریق ارائه ی فرصتهای آموزشی، توسعه کارراهه، برنامه جانشینی، مدیریت و توسعه عملکرد، مربیگری و توسعه سازمانی برای تحقق اهداف سازمانی فراهم می آورد.

آموزش

آموزش کارکنان یک تجربه یادگیری می باشد که به دنبال تغییر نسبتا دائمی رفتار کارکنان در شغل شان است. بنابراین آموزش شامل تغییر مهارت ها، دانش، نگرش ها یا رفتار می باشد. این مسئله به معنای تغییر دانش ، نحوه کار کارکنان و نگرش آنها به شغل ، همکاران ،مدیران و سازمان می باشد. آموزش کارکنان کوششی مداوم و برنامه ریزی شده ای برای افزایش توانایی های کارکنان و بهبود سطح عملکرد و شایستگی آنان است و مهم ترین فعالیت بهسازی و بالنده سازی منابع انسانی محسوب می شود.

آموزش و بهسازی کارکنان موضوعی استراتژیک برای سازمان ها بوده و ابزاری است که از طریق سرمایه گذاری در آن سازمان ها گستره ای را تعیین می کنند که در آن دارایی انسانی آنها سرمایه های پایدار تلقی شوند. یافته های پژوهش های گوناگون نشان داده است سرمایه گذاری در آموزش کارکنان ساز و کاری برای شکل دهی اعتماد آنان به مدیران است.

توسعه شایستگی

توسعه شایستگی شامل برنامه هایی مانند مربی گری، مدیریت کاراهه و توسعه مهارت های مدیریتی است که باعث می شود کارکنان احساس نمایند به آنها به عنوان یک مزیت رقابتی توجه می شود سازمان سعی دارد با کارکنان یک رابطه بلند مدت داشته باشد. توسعه شایستگی های کارکنان می تواند احساس اطمینان، قابلیت به کارگیری بیشتر و وفاداری به مدیرت را در کارکنان ایجاد نماید. شکل گیری این احساس می تواند در یک مبادله اجتماعی در افزایش اعتماد کارکنان به مدیران تاثیر گذار باشد.

تبادل اطلاعات

تبادل و تسهیم اطلاعات شامل در اختیار گذاردن اطلاعات مهم و ضروری در مورد سازمان به منظور تصمیم گیری و عملکرد اثربخش کارمند می باشد. بر اساس پژوهش های راندلف (1995) و نیز وتن و کمرون (1998) تبادل و تسهیم اطلاعات سازمان، سطح اعتماد کارکنان به مدیران را افزایش خواهد داد. در فرآیند تبادل اطلاعات مدیران کارکنانشان را در دستیابی به دانش عمومی و دانش ویزه شرکت یاری می رسانند که تمایل آنها را به سرمایه گذاری در کارکنانشان نشان می دهد. دانش افزایی از طریق تبادل اطلاعات مدیران با کارکنان، پاداشی برای دست یابی به اعتماد کارکنان می باشد. این فرآیند مبادله، فضایی از صراحت، شفافیت و اطمینان را ایجاد خواهد نمود که موجب توسعه اعتماد در سازمان خواهد شد.

توانمند سازی

بیشتر مدیران تصور می کنند با مفهوم توانمندسازی آشنا هستند، در حالی که فقط تعداد محدودی از آنها با مفهوم و کاربرد آن آشنایی دارند. واژه انگلیسی Empower در فرهنگ فشرده آکسفورد قدرت مند شدن، مجوز دادن، قدرت بخشیدن و توانا شدن معنا شده است. تعاریف گوناگونی از توانمند سازی ارائه شده است. برخی آن را مترادف با قدرت، غنی سازی شغل، مشارکت کارکنان و تفویض اختیار می دانند و برخی آن را متمایز از آنها ارزیابی می کنند.

کانگر وکاننگو عنوان می دارند؛ هر گونه استراتژی یا تکنیک مدیریتی که منجر به افزایش حق تعیین سرنوشت و کفایت نفس کارکنان گردد، توانمندسازی کارکنان را در پی خواهد داشت. برعکس، هر استراتژی که برخورداری از حق تعیین سرنوشت و یا کفایت نفس کارکنان را تضعیف کند، باعث تقویت احساس عدم داشتن قدرت در آنها شود، عدم توانمندی را در پی خواهد داشت.

فهرست مطالب

مقدمه

فصل اول

طرح تحقیق

بیان مسئله

اهمیت تحقیق

چارچوب نطری تحقیق

پرسش اصلی و فرعی

فرضیه های تحقیق

فرضیه اصلی

فرضیه های فرعی

قلمرو تحقیق

قلمرو زمانی

قلمرو مکانی

روش ها وابزار گردآوری اطلاعات

روش نمونه گیری

حجم نمونه

روش تجزیه و تحلیل داده ها

روش تجزیه و تحلیل داده ها

شرح واژه های تحقیق

معرفی شرکت

ساختار سازمانی

استراتژی شرکت

زمینه های فعالیت شرکت

فصل دوم

ادبیات تحقیق

مقدمه

مفهوم توسعه منابع انسانی

پیشنه تاریخی توسعه منابع انسانی

تعاریف و مفاهیم توسعه منابع انسانی

سطوح تجزیه و تحلیل در توسعه منابع انسانی

مدل های توسعه منابع انسانی

مدل های عقلایی توسعه ی منابع انسانی

مدل های طبیعی توسعه ی منابع انسانی

توسعه ی منابع انسانی براساس نقاط مرجع استراتژیک

رویکرد باز و بسته به توسعه منابع انسانی

توسعه ی منابع انسانی مشتق شده از نیاز

توسعه ی منابع انسانی مشتق شده از فرصت

توسعه ی منابع انسانی مشتق شده از قابلیت ها

مدل I-A توسعه منابع انسانی

هم آهنگ سازی

موفقیت

انطباق

فلسفه توسعه منابع انسانی

اجزاء توسعه منابع انسانی

تعریف و پیشینه تاریخی آموزش

آموزش کارکنان و توسعه منابع انسانی

فلسفه آموزش منابع انسانی

اصول عام آموزش منابع انسانی

اصول حاکم بر نطام آموزش منابع انسانی در سازمانها

نقش آموزش کارکنان در بهبود عملکرد آنها

شاخص های مؤثر در آموزش کارکنان

توسعه شایستگی های کارکنان

تعریف شایستگی

پیشینه تاریخی شایستگی ها

ابعاد و شاخص های شایستگی کارکنان

الگوهای شایستگی

انواع الگوهای شایستگی

تبادل و تسهیم اطلاعات با کارکنان

توسعه همکاری

فراهم آوردن اطلاعات لازم

مشارکت همگان در اطلاعات

توانمند سازی کارکنان

تعریف توانمند سازی کارکنان

پیشینه تاریخی توانمند سازی

رویکردهای توانمند سازی کارکنان

رویکرد مکانیکی

رویکرد ارگانیکی

شاخص های توانمندسازی کارکنان

مزایای توانمند سازی

مفهوم رضایت شغلی کارکنان

رضایت شغلی

تعاریف و مفاهیم رضایت شغلی

رویکردهای اساسی به رضایت شغلی

الگوی سنتی

الگوی روابط انسانی

الگوی منابع انسانی

رویکرد انگیزش در رضایت شغلی

تئوری های محتوایی انگیزش

تئوری دو عاملی هرز برگ

تئوری سلسلهمراتب نیازهای مازلو

تئوری نیازهای مک کللند

تئوری ای . آر. جی

تئوری مک گریگور

تئوری های فرآیندی انگیزش

تئوری انتظار- ارزش

تئوری تقویت

تئوری برابری

تئوری های معاصر

تئوری هدفگذاری

تئوری اسناد

رویکرد عوامل اثرگذار بر رضایت شغلی

عوامل سازمانی

حقوق و دستمزد

ترفیعات

خط مشی های سازمانی

عوامل محیطی

سبک سرپرستی

گروه کاری

شرایط کاری

ماهیت کار

عوامل فردی

کاربرد مهارت

سابقه خدمت

سطح تحصیلات

پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی

پیامدهای رضایت شغلی

افزایش بهره وری فرد

افزایش روحیه فرد

تعهد سازمانی فرد

تضمین سلامت فیزیکی و ذهنی فرد

افزایش رضایت از زندگی

افزایش سرعت آموزش مهارت های جدید شغلی

پیامدهای عدم رضایت شغلی

تشویش

غیبت کاری

تاخیر در کار

ترک خدمت

فعالیت اتحادیه

بازنشستگی زودرس

پیشینه تاریخی تحقیق

تاریخچه مطالعات و تحقیقات انجام گرفته پیرامون رضایت شغلی

سابقه پژوهش ها و مطالعات انجام گرفته در زمینه رضایت شغلی

مروری بر مطالعات مربوط در خارج از ایران

مروری بر مطالعات مربوط در داخل ایران

جمع بندی ادبیات پژوهش

آموزش و رضایت شغلی

شایستگی کارکنان و اعتماد

تبادل و تسهیم اطلاعات و رضایت شغلی

توانمند سازی و رضایت شغلی

نتیجه گیری از ادبیات تحقیق

فصل سوم

مقدمه

روش تحقیق

روشهای گردآوری اطلاعات

پرسشنامه

مستندات پرسشنامه

روایی یا اعتبار ابزار سنجش

پایایی یا قابلیت اعتماد ابزار سنجش

اعتبار عاملی پرسشنامه

جامعه آماری

روش نمونه گیری

حجم نمونه

متغیر های تحقیق

فرضیات پژوهش

روش تجزیه و تحلیل داده ها

فصل چهارم

مقدمه

بررسی توصیفی مشاهدات

تحلیل اسنباطی یافته ها

مدل معادلات ساختاری

آزمون نرمال بودن مولفه های الگو

اعتبار سنجی مدل تحقیق با استفاده از تحلیل عاملی تاییدی و معادلات ساختاری

تفسیر و تعبیر مدل

بررسی ضرایب روایی، توصیفی و همبستگی

تحلیل فرضیه های تحقیق

رتبه بندی عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان

فصل پنجم

نتیجه گیری و پیشنهاد

مقدمه

بررسی نتایج پژوهش

بحث بر روی نتایج پژوهش

پیشنهادهای تحقیق

پیشنهاد برای تحقیقات آتی

موانع ومحدودیتهای تحقیق

منابع و مأخذ

پیوست ها و ضمائم

فهرست نمودارها

خرید و دانلود آنی فایل

به اشتراک بگذارید

Alternate Text

آیا سوال یا مشکلی دارید؟

از طریق این فرم با ما در تماس باشید