پایان نامه رابطه توانمندسازی با عملکرد کارکنان زندانها

چکیده تحقیق:

از عوامل مهم بقا و حیات سازمان ها، کیفیت و توانمندی نیروی انسانی است که اهمیت آن به مراتب فراتر از فناوریهای جدید، منابع مالی و مادی است. در این راستا نقش نیروی انسانی کارآمد، توانا و دانا در تحقق اهداف سازمانی امری غیر قابل انکار می باشد. نیروی انسانی توانمند، سازمان توانمند را به وجود می آورد و سازمان توانمند محیطی است که کارکنان در گروه های مختلف، در انجام فعالیت ها با یکدیگر همکاری می کنند. هدف پژوهشگر در این تحقیق بررسی رابطه توانمندسازی منابع انسانی و عملکرد آنها در زندانهاست. برای انجام این کار از جامعه آماری 143 نفری تعداد 104نفر نمونه بر اساس جدول مورگان از کارکنان زندانهای استان خراسان شمالی برای تایید یا رد فرضیه های تحقیق و مؤلفه های تأثیر آموزش شغلی، تفویض اختیار، انگیزه های فردی، غنی سازی شغل، سبک مدیریت و توانمندی بر عملکرد مورد مطالعه و بررسی قرار گرفت. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه محقق ساخته استفاده گردیده که از روایی محتوا و پایایی مناسب برخوردار می باشد. روش تحقیق از نوع توصیفی پیمایشی بوده که از طریق آن و تجزیه تحلیل داده ها آموزش شغلی، انگیزه های فردی، توانمندی، تفویض اختیار، غنی سازی شغل، سبک مدیریت مورد تایید قرار گرفت. یافته های تحقیق نشان می دهد که متغیر سبک مدیریت مشارکتی با ضریب 832/0 موثرترین عامل بر افزایش عملکرد کارکنان می باشد. به عبارت دیگر هر سازمانی که بتواند از نظر و تخصص کارکنان خود در تصمیم گیری استفاده نماید، سریعتر و با اطمینان خاطر بیشتر به اهداف سازمانی خود می رسد.

کلید واژه: توانمندی، عملکرد، زندان، اثر بخشی، کارکنان

هدف کلی:

تبیین چگونگی تأثیر روشهای توانمندسازی بر افزایش عملکرد کارکنان اداره کل زندانهای خراسان شمالی، زندان مرکزی بجنورد، کانون اصلاح و تربیت در نیمسال دوم 89-90

رابطه توانمند سازی با عملکرد کارکنان

تعاریف نظری اصطلاحات و مفاهیم پایان نامه

1-1-7- آموزش:

آموزش تجربه ای است مبتنی بر یادگیری و به منظور ایجاد تغییرات نسبتا ماندگار در فرد صورت می گیرد تا او بتواند توانایی خود را برای انجام دادن کار بهبود بخشد به طور مرسوم می گویند آموزش می تواند تغییر مهارتها، دانش، نگرشها و رفتار اجتماعی را در برداشته باشد آموزش می تواند به معنای به وجود آمدن تغییر در دانش افراد، طرز کارشان، نگرش هایشان، در مورد کار یا تعامل آنان با همکاران و سرپرستانشان باشد.

1-2-7- تفویض اختیار:

تفویض اختیار یکی از فعالیتهای عمده است که در زمینه ای سازماندهی انجام می شود دلیل ما همین گفته قدیمی است که مشاهده واحد فعالیت یا محل کار یک مدیر هنگامی که وی در آنجا حاضر نیست می توان درباره میزان شایستگی وی قضاوت کرد. در حال حاضر کارکنان از تحصیلات بالاتری برخوردارند و نسبت به گذشته به میزان بیشتری در تصمیم گیریهای سازمانی مشارکت می کنند. در بیشتر موارد آنها انتظار دارند تفویض اختیار شود و مسئولیت هایی به آنها واگذار گردد و نسبت به نتیجه های حاصل حساب پس بدهند. تفویض اختیار یکی از اجزای جدانشدنی از فرآیند مدیریت استراتژیک است.

1-3-7- غنی سازی شغلی:

شیوه ای است که عمدتا برای یادگیری که فعال و گرو کاری هستند و نیاز به دانش و شیوه های تفکر خاص در پاسخ به دامنه وسیع کاری آنها و دامنه تغییر زیاد است طراحی می شود و به همین جهت بهترین و مناسب ترین شیوه برای آنها یادگیری خود فرد است. غنی سازی شغل بر این فرض استوار است که برای ایجاد انگیزه در کارکنان باید نیاز به توفیق، شناخت، مسئولیت پذیری و رشد و کمال را در آنان برآورده ساخت و شغل باید به گونه ای طراحی شود که تاحد امکان این نیازها را در شاغلان ارضاء کند. به عبارتی دیگر شغل باید با معنی و دارای اختیارات کافی باشد، به طوری که شاغلان بتوانند در آن شغل با استقلال کار کنند، بر کار خود کنترل داشته و زمینه مساعدی برای رشد و خلاقیت داشته باشند در توسعه شغل، با افزودن وظایف عملیاتی به شغل، آن را به طور افقی توسعه می دهیم، اما در غنی سازی با دادن اختیارات و مسئولیت های بیشتر بدون آنکه وظایف را اضافه کنیم شغل را از جهت عمق توسعه می دهیم.

1-4-7- نگرشها:

نگرش یک پیش آمادگی اکتسابی برای پاسخدهی به صورت شناختی، عاطفی و رفتاری به موضوعی خاص و به شیوه ای خاص است این موضوع می تواند هر چیزی باشد از پیتزا گرفته تا مردم، از بیماریها تا داروها، از سقط جنین تا روانشناسی. پژوهشی نشان می دهد که ما اغلب درباره مردم تصمیم های عجولانه از این دست را می گیریم و وقتی این کار را می کنیم، بر نگرش های فردی خاصی متکی هستیم که تجربه های خاص زندگی و قالب های فکری شخصی ما را منعکس می سازد.

1-5-7- ایجاد انگیزه:

می توان ایجاد انگیزه را به اینگونه تعریف کرد: فرآیندی از اعمال نفوذ بر افراد به گونه ای که به هدف های خاصی است دست یابند. در بحث از انگیزه می توان در این باره توضیح داد که چرا برخی افراد سختکوش هستند و برخی دیگر سختکوش لازم نمی باشند. اگر پس از تدوین استراتژی ها، مدیران و کارکنان دارای انگیزه لازم جهت اجرای آنها نداشته باشند، هدف های بلندمدت، استراتژی ها و سیاست ها هیچ شانس موفقیت نخواهد داشت.

غالباً دو اصلاح مدیریت و رهبری را مترادف استعمال می کنند در چهارچوب تئوری مورد بحث میان رهبری و مدیریت می توان تمایز قائل شد به نظر می رسد در حالیکه مدیریت رابطه نزدیکی با بعد هنجاری دارند رهبری با بعد شخصی پیوستگی دارد. مدیریت اساساً به اجرای خط مشی و تحقق هدفها توجه دارد. در حالیکه رهبری به بررسی و بهبود هدف های موجود علاقه نشان می دهد و در چهارچوب تئوری مورد بحث، سه سبک مدیریت یا رهبری متمایز قابل تشخیص است: سبک هنجارمدار یا سازمان مدار، سبک فردمدار، سبک موقعیت مدار.

1-8- عملکرد:

عملکرد، نتیجه یک عمل است (ارزش قابل اندازه گیری ایجاد می شود) عملکرد نتایج مقایسه انتظارات است، عملکرد در روانشناسی آن چیزی است که بروز داده می شود.

ارزیابی از عملکرد کارکنان عبارت است از سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه آنها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آنها جهت رشد و بهبود. با اینکه تعریف فوق از جامعیت ویژه ای برخوردار است معذلک ممکن است تحت تأثیر شرایط بومی هر جامعه و ایدئولوژی و فرهنگ آن برداشتی که از مفهوم کلمات بکار رفته در تعریف فوق می شود، گوناگون باشد.

ارزیابی عملکرد فرآیندی است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصل معین و به طور رسمی، مورد بررسی و سنجش قرار می گیرد.